组织发展的场域理论指出：一个人所属的团队是其认知、情感和行为的基础。变革的着眼点要放在团队行为上而不是个体行为上。从组织系统论来理解，确实是这样，每个组织在数字化转型中的成功都取决组织整体的能力。同时，也反过来说明，对于如何真正地促进组织形成整体能力是一个系统工程。我想回归成人学习的自主性本身来思考，作为组织中的个体，如何与组织转型变化不断生成并扩展出转型力量的场域能主动地互动起来，让自主学习能适时发生、扩展并产生效果。毕竟，人在组织中的成长不是等万事具备后发生的，而是靠每一个个体与目标的主动呼应中，共同行动并营造出一个组织变革与转型的场域。
人的学习成长是人主动的自我选择
成人学习有一个很大的特点：成人是与自己的工作、生活实际或经验产生联系、引发思考、触动，产生价值关联，才有学习成长的可能。
在企业大学学习实践以及高管教练的体验中，我可以从中得到的一个结论是：人的学习成长是人主动的自我选择，是人的发展过程本身。其中，每个人所作出的各有侧重方向与内容的自主学习也是一个过程。
自主学习意味着自己做主所做的选择和判断，是自己主导的学习，是主动学习。为此，成人教育之父诺尔斯（Knowles)界定主动学习的人与被动学习人的最大区别是：主动学习的人都有能力在自主学习的过程中，判断自己的学习需求，设定自己的学习目标，确定学习所需要的资源。
那些主动学习的人与被动学习的人相比，大概有这么三个不同：
第一，主动学习的人，他们在学习中学到的数量与质量都优于被动学习的人。因为他们的学习的目的性更强、更有动力，比起那些被动学习的人，他们就能更好、更加持久地利用所学的知识。
第二，自主学习更加符合人类心理发展的过程。从以马斯洛为代表的人本主义心理学出发理解人，人都有自我实现的渴求，人都在追求终极意义上的自我成长与服务贡献社区。所以，人在自主学习中，培养出为自己的生活承担越来越多责任的能力。人的幸福在于你能真正地通过行动，承担自己生活的点点滴滴的责任。这就是做自己的主人，而不是把选择权交给别人。
第三，自主学习的人更能掌握并运用自主学习的能力。人在组织、社群、社会中必然面对许多新的发展，要求学习者要积极主动地参与其中。这种积极主动参与其中的过程，要求人能在此过程中学习到一种自主学习的能力。人如果没有自主学习的能力，一旦进入一些新的领域，会有紧张与焦虑。所以，掌握学习方法，拥有自主学习的能力非常重要。
由此产生的思考：
每一个人都有主动学习的潜力与能力，是什么在影响着组织需要的主动学习发生？
怎样才能让主动学习的发生与效果，能高质量地服务与数字化转型的需要？
可能有什么样的目标、策略、方式与方法等，能持续促进转型变革中的主动学习发生？
除了学习者本人，谁是主动学习的促进者？
真正的成长是在心态及行为上的彻底改变
学习并非真正的成长，真正的成长是来自学习过程中产生的心态及行为上的彻底改变。有这么两个故事，能帮助我们更深刻地理解什么是真正的学习成长。
有一位学员，在学习回到原单位后，一直有些郁郁。原因是自己所从事的工作，与参加学习培训前的一样，没有什么大的变化，还是完成之前一些常规的工作任务，同时，日常大量综合性的事务，也影响了Ta把精力投放在自己想要的专业深度发展上。转折是来自在教练过程中的自我探索，一念之转，有了主动选择学习成长的可能与承诺。
我好奇地问：与接受事先给你安排好的符合你想要的新的工作岗位相比，假如你能通过自己的努力，依然创造出一个将专业学习所得与目前正在开展的日常工作相结合的新目标相比，你自己更愿意选择选择哪一个？为什么？
得到的回答非常清晰而果断：期待着有一个好的工作岗位自然很好，但那不是我自己能决定的。我能决定的就是，怎么样在工作中发现一个新的问题，想到一个新的工作目标，能把我所学的专业知识运用进去。事实上，我已经在做事务性工作的时候，发现了一个交叉点，如果我能说服我们领导让我去干，还是非常好的。
接着问：那你准备怎么和你的领导去沟通呢？
回答：我们领导其实也是希望我能在技术上发挥作用的，我如果能把这样做能带来什么价值，需要有什么支持讲清楚，估计是能得到理解与支持的。
现在，听说Ta已经开干了。
有一位管理者，一直念念不忘曾经在一次打单过程中的受挫，为此Ta做了很多的努力，并且通过学习，做了精心的准备，希望在下一轮回合中能赢得主动。
我好奇地问：看来你真的把自己能想到的、能提前做的准备都做好了。你觉得在这么多准备工作中，什么是你认为最重要的？
Ta很明确地跟我说：跟客户能有高质量的对话是最主要的，要讲有营养的话，能理解客户的需求，并且像打兵乓球那样，能有好多个回合，所以，我做了很多准备，准备得充分些是很有必要的。
我接着轻声说：可是，打仗不能靠一个光杆司令，你觉得除了你之外，还有哪些人也同样需要与你一样做好充分准备？
Ta思考了片刻，突然站起身来搓着手掌说：我还需要有一支自己的专业队伍，这样我们就能真正有自己的实力了。之前我只想到了把单子打下来，交给合作方去做，突然觉得，我要给我的员工创造学习的机会，现在开始，我要让自己的队伍跟着进去做，这样他们也能在工作中成长，慢慢地就有自己的能力了。这太好了！
这个故事离今天至少有三年多了。现在我知道，这家公司的自主专业力量已经小有实力了。
很多人误以为教练是辅导，其实不然，教练是促进客户的自我学习与成长。在简短的对话中，把带给一个人学习成长的四个主要维度都体现了。在探索中学习成长、在理解中学习成长、在反思中学习成长、在体验中学习成长。
在探索中学习成长，带着你真实的意图与目标去学习
人的探索学习源于好奇心。因为对未知世界的好奇与着迷，会驱动着人的学习。往往是你知道得越多、越深，越发感觉自己不懂、未知、未深刻理解的世界本质太少。越学习、越谦卑，在浩瀚的未知面前，人类实在是过于渺小。越期待着接近本质，实际上很难甚至也无法真正地直接获取到本质本身。
因为是以一种探索的状态在学习，就意味着允许自己是从无知开始的，慢慢积累，慢慢深入，渐渐地就会有洞见与发现，形成自己探索路途中所积累的知识架构与体系。这样的知识架构与体系，既不受其他观点影响和左右，同时，又整合了他人探索成果的知识与观点。在我的理解中，这就是属于人类知识的共享学习。
在这样的学习过程中，如果能有更多的总览思考、全局思考、前瞻思考，无疑，你的战略眼光会不断地增加，同时，在逐渐叠加和丰满的知识体系中，不断地丝丝入扣，探寻事物背后那个不变的规律本身，就会让你不断地增加理解与洞见。所谓远见是一种能力，是因为你不断地在探索学习，你能通过学习扩展出与未知的连接，就能产生超越局部与当下的思考。
战略与洞见不是属于战略家的，是每一个人都可以在学习中习得的。这种从无到有的能力拉伸，就是你的成长。
在理解中学习成长，在所身处的各种关系中学习
所有人都是在特定的社会、组织、社群关系中存在着。人与人之前的互相理解学习，需要换位思考。这里的换位思考既包含同理心，同时又不单一地局限在同理心，还包含着换位思考、多角度思考、共赢乃至多赢思考等，这样才能让你为自己和他人共同创造出新的学习成长机会。
学习成长不是自己一个人捧着一本书的学习，所有的学习成长都会在你所面对的各种关系、服务的客户与用户身上得到体现。通俗说：你的成长他人可见。善于在理解他人中学习的人，会体现出更多的客户导向与用户思维。他们会把客户作为最好的老师。客户的需求与不满，能催生源源不断的学习成长动力。真正地理解对方所需要解决的问题、面对的困难是什么，并且设身处地地帮助一起去思考，这样才有合作的可能，才有服务和学习成长的机会。同时，也是在解决一个又一个客户所面临的难题中，让你和你所在的团队得到了成长。
善于理解他人的人更能发挥影响力。如果你想要达成一个目标，就必须要知道那些与达成目标相关的人在想什么？什么是他们关心与
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